Il Welfare aziendale post-pandemia

Il Welfare aziendale post-pandemia

I benefici del welfare aziendale anche per piccole e medie imprese: una valutazione da fare anche in virtù della pandemia

Sempre maggior interesse tra le imprese e gli operatori economici e del diritto, suscita il welfare aziendale, interesse che non ha in alcun modo perso appeal durante il lungo periodo di emergenza pandemica che stiamo attraversando.

Molti attenti osservatori, in maniera condivisibile, mettono in evidenza che il welfare aziendale rimane attualmente ad esclusivo appannaggio delle aziende più strutturate che, pur avendo ridotto in alcuni casi i loro fatturati nell’anno 2020 e sicuramente così sarà anche nell’anno 2021, mantengono fermi impegno e risorse nell’attuazione dei piani welfare prescelti.

Per altro verso le aziende meno dimensionate, vuoi per la crisi pandemica e la correlata perdita di fatturato, vuoi anche per la totale sconoscenza della materia o ancor più perché soggette a informazioni distorte, non sfruttano i benefici e le potenzialità del welfare aziendale.

In queste realtà medio-piccole risulta fondamentale l’intervento delle figure che supportano le aziende nella gestione dei lavoratori, Consulenti del Lavoro, e Hr in primis, che con un approccio competente e lungimirante hanno il compito e aggiungo, il dovere di rendere consapevoli le piccole e medie imprese sulle grandi potenzialità dell’introduzione di un piano di welfare aziendale ad hoc.

Non vi è ombra di dubbio che il welfare aziendale va a colmare le ormai croniche deficienze del welfare pubblico, ma ancor di più,

come ben osservato in dottrina, il welfare aziendale rappresenta uno dei risultati ascrivibili alla “responsabilità sociale dell’impresa”, concetto ed obiettivo che ha sicuramente la sua fonte nel c. 3 dell’art. 41 Costituzione che recita testualmente “la legge determina i programmi ed i controlli opportuni perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata ai fini sociali”.

La legislazione che si è succeduta, a partire dalla Legge n. 208 del 2015, ha consolidato la normativa sul welfare aziendale per

l’attuazione concreta e pratica della “responsabilità sociale delle imprese”.

Ma non posiamo certamente fermarci al solo aspetto sopra menzionato di “responsabilità ”ma bisogna introdurre, inoltre, per un corretto approccio della materia, tutti gli elementi positivi che rilevano allorquando l’impresa voglia introdurre un piano welfare o con un accordo collettivo aziendale, ovvero aderire ad un accordo territoriale, oppure introdurre un regolamento aziendale vincolante, quest’ultimo fondamentale nelle piccole realtà difficilmente sindacalizzate.

Le imprese, non bisogna mai dimenticarlo, hanno nel loro scopo la creazione del profitto, ed è appunto ciò, a mio modo di vedere, che deve indirizzarle all’introduzione di un piano welfare che rappresenti un “investimento” e non certo un costo o un mero risparmio fiscale e previdenziale, ipotesi quest’ultima che ha una visione errata e fuorviante e minimalista.

Ebbene, è ormai acclarato che l’introduzione di un “piano welfare” contrattato o imposto tramite regolamento riporta importanti benefici aziendali che oscillano tra aumenti di competitività e produttività ed il soddisfacimento dei bisogni di ogni singolo lavoratore. 

Ma vediamo di fare un cenno quali siano i benefici meglio identificati.

1) Miglioramento rapporti aziendali
2) Miglioramento del benessere per i dipendenti
3) Brand Reputation
4) Agevolazione fiscale e previdenziale. Aspetto economico
5) Considerazioni finali

1) Miglioramento rapporti aziendali

L’introduzione di un piano welfare aziendale comporta sicuramente una neutralizzazione dei conflitti interni tra le varie componenti dell’organizzazione, quindi una migliore relazione tra i colleghi e il miglioramento della convivenza tra i dipendenti. Da non sottovalutare, inoltre, la percezione dei singoli lavoratori verso un senso di appartenenza e di coesione con l’azienda stessa, tutti elementi, questi, direttamente proporzionali all’incremento della produttività e dell’organizzazione.

Tra le conseguenze positive, inoltre, annoveriamo la  riduzione, a volte consistente, dell’assenteismo, vuoi perché a volte lo stesso piano welfare premia i soggetti con poche assenze e vuoi, nella maggior parte dei casi, perché grazie al miglioramento complessivo del clima aziendale i dipendenti sono portati ad assentarsi meno, in definitiva essi si pongono come parte integrante dell’azienda e ciò ha come risultato non solo il miglioramento dei rapporti interni ma un risparmio notevole di costi diretti ed indiretti, vedi integrazioni aziendali, Tfr, ratei, minor produttività e costi di sostituzione. Insomma sia attua sin da subito un ritorno immediato dell’investimento programmato con il welfare aziendale.

2) Miglioramento del benessere per i dipendenti

La legge n. 208 del 2015 ha introdotto nel corpo dell’art.51 del Tuir la possibilità, a determinate condizioni, di erogare beni e servizi non imponibili ai fini dell’imposta sul reddito sia ai singoli dipendenti che dei loro familiari. Ciò permette l’attuazione di un “cuneo fiscale” che agevola notevolmente dipendenti e aziende e soddisfa bisogni dei lavoratori rivolgendosi anche ai familiari. La casistica è davvero sconfinata avendo riguardo a bisogni di tipo educativo, formativo, ricreativo, di assistenza, di conciliazione tra vita e lavoro e non da ultimo di sostegno economico.

Mantenimento delle risorse umane e attrazione dei talenti

Non da meno la presenza di un piano welfare ben congegnato e rispondente appieno alle esigenze dei lavoratori non presta il fianco a possibili “fughe” verso altre aziende, in sostanza è un ottimo deterrente per la fidelizzazione delle persone. 

Altro obiettivo, da non sottovalutare, è l’attrazione dei cd. talenti, le aziende risultano sicuramente più appetibili laddove la piena soddisfazione dei dipendenti fa da eco verso gli insiders, in fin dei conti le aziende diventano “attrattive”.

Non si sottovaluti, altresì la valorizzazione del personale che si rende partecipe a tutti gli effetti alle dinamiche organizzative ed al perseguimento dello scopo aziendale.

3) Brand Reputation

Quante volte abbiamo letto articoli su aziende che promuovono piani welfare ai propri dipendenti e che pubblicizzano appositamente i benefici per la loro comunità dei lavoratori. Una logica conseguenza dell’autoreferenza, fatta artatamente filtrare all’esterno, è proprio quella della “brand reputation”, cioè consiste nel fatto di creare un giudizio di valore all’esterno. 

Addirittura spesso sui social o sulla stampa vengono pubblicate delle classifiche dedicate alle aziende che promuovono servizi welfare e quindi beni erogati e servizi aggiuntivi ai propri dipendenti.

Chiaro è che il ritorno in immagine è davvero cospicuo e, da quest’ottica, il welfare aziendale viene davvero a raggiungere il suo massimo risultato a seguito dell’investimento iniziale.

Come si intuisce l’obiettivo primario della responsabilità sociale dell’impresa comunicata all’esterno ha dei ritorni importanti.

4) Agevolazione fiscale e previdenziale. Aspetto economico

Volutamente ho lasciato per ultimo l’aspetto economico derivante dai vantaggi fiscali e previdenziali che derivano da un piano welfare aziendale a cui, si badi bene, deve può essere ricondotta anche la trasformazione, per atto volontario del lavoratore, del premio di produttività in welfare.

Bisogna fare cenno in proposito che, poiché il welfare aziendale attua le deroghe alla imposizione fiscale contenute nell’art. 51 del Tuir. L’ Inps, per quanto attiene alla contribuzione, ha confermato con la Circolare n. 263 del 1997 la piena rispondenza, per un principio di armonizzazione della base imponibile erogata ai dipendenti (principio di onnicomprensività), alla detassazione prevista per i beni e servizi erogati di cui all’art. 51 del Tuir, tranne alcune eccezioni che scontano la cd. contribuzione di solidarietà, comunque questa con un’aliquota ridottissima.

L’erogazione di beni e servizi avviene in maniera ormai consolidata nei piani welfare attribuendo ai dipendenti un budget figurativo, annuale o pluriennale spendibile per l’acquisto di benefit (cd. “flexible benefit”) compresi in un determinato paniere, ponendo i lavoratori destinatari nella condizione di poter sceglier le utilità che più gli aggradano e rispondenti meglio alle loro esigenze primarie. A tal proposito di fondamentale importanza è il supporto dei “provider” quindi degli operatori economici specializzati che tramite piattaforme online supportano aziende e fruitori lavoratori dipendenti nella scelta all’interno di un paniere indicato dalle imprese.

Una scelta intelligente è quella di far in modo che il provider possa interloquire come realtà locali al fine di “customizzare” beni e servizi richiesti per favorire realtà locali più rispondenti alle esigenze dei singoli lavoratori.

5) Considerazioni finali

È davvero difficile contestare le risultanze che derivano dall’introduzione di piani welfare che comunque, è bene sottolinearlo, piani che debbono essere tagliati su misura in base alla popolazione aziendale.

In tale contesto il Consulente del lavoro o l’HR hanno il precipuo compito, attraverso lo studio attento delle categorie di lavoratori in organico, di proporre alle aziende un piano welfare che coniughi esigenze dei singoli con le esigenze di produttività, che abbia come fine ultimo il ritorno dell’investimento iniziale, la creazione di un valore aggiunto e la ricerca di quell’obiettivo, spesso dimenticato, di responsabilità sociale che è uno dei fini fondanti del mondo produttivo.

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